Едни от най-честите коментари по повод държавните служители се отнасят за множеството привилегии, с които според коментиращите се ползват заетите в администрацията. В поредица от публикации ще разгледаме част от споменаваните привилегии. Ще се опитаме да предоставим достатъчна и проверима информация, която да позволи аргументирани и обосновани изводи относно действителното правно положение.
В настоящият информационен материал на фокус са:
ОТПУСКИТЕ
на държавните служители
Както за работещите по трудово правоотношение, така и за заетите по служебно правоотношение са регламентирани различни видове отпуски. Когато обсъждаме наличието на привилегии, следва да направим съпоставка, която да даде отговор на въпроса в какво се изразяват привилегиите и спрямо кого са предвидени такива. В този смисъл, твърденията, че държавните служители са привилегировани по отношение на правото на отпуск, изискват да съпоставим правния режим на платените отпуски, регламентиран в Закона за държавния служител, спрямо нормативната уредба за работниците и служителите, работещи по трудово правоотношение, съдържаща се в Кодекса на труда.
Централно място сред видовете отпуски заема ОСНОВНИЯ (редовен) платен годишен отпуск. Определението „основен“ го отличава от допълнителните платени годишни отпуски, както и от другите видове платени отпуски въобще.
В Кодекса на труда (КТ), основният платен годишен отпуск е регламентиран като вид и размер в чл.155, а в Закона за държавния служител (ЗДСл), аналогичната нормативна уредба се съдържа в чл.56, където законодателят е именувал този отпуск „РЕДОВЕН“.
Преди да съпоставим двете разпоредби, нека проследим хронологията на промените в чл.56 от ЗДСл от приемането на закона през 1999 г. до днес, чрез което ще установим, че в началото на периода държавните служители са имали право на не по-малко от 30 и не повече от 50 работни дни основен платен годишен отпуск, а в края на периода вече имат право на платен отпуск във фиксиран императивно размер от 20 работни дни:
Посочените по-горе отпуски, въпреки, че първоначално са регламентирани като съвкупност от редовен и допълнителен, приравняваме на основен (редовен) по аналогия с Кодекса на труда, доколкото чрез т.нар. допълнителен (вече отменен) се е обозначавало увеличението на редовния отпуск в зависимост, първо от ранга и служебния стаж, а в последствие от длъжността на служителя. Такъв вид увеличение на редовния (основния) отпуск вече не е предвидено след редакцията на ЗДСл от 2010 г., която е в сила от 1 януари 2011 г. Този отменен вече допълнителен отпуск следва да се различава от същинския допълнителен платен годишен отпуск, регламентиран в ЗДСл по отношение полагащите труд при условията на ненормиран работен ден, чиято нормативна уредба не е променяна от приемането на ЗДСл до днес и която ще разгледаме по-надолу.
Важно е отново да се отбележи, че след тези промени, вместо първоначално възможните между 30 и 50 работни дни платен годишен отпуск, днес държавния служител има право на 20 работни дни отпуск, като този размер не може да се увеличава нито чрез индивидуално трудово договаряне, защото при служебното правоотношение, такова е недопустимо, нито чрез колективно трудово договаряне, защото такова в Закона за държавния служител не е регламентирано.
За разлика от заетите по служебно правоотношение, за работещите по трудово правоотношение, Кодексът на труда предвижда, че основния платен годишен отпуск е в размер на НЕ ПО-МАЛКО от 20 работни дни. С други думи, за разлика от ЗДСл, Кодексът на труда въвежда диспозитивно определяне на размера на отпуска, т.е. предвижда този размер като минимален и допуска неговото увеличаване. От една страна, чрез Наредбата за работното време, почивките и отпуските, във връзка с чл.155, ал.5 от КТ се предвижда увеличен размер на платения годишен отпуск за някои категории работници и служители. От друга страна, съгласно изрично прогласената от закона в чл.156а от КТ възможност, по-голям размер на основния платен годишен отпуск може да се уговаря чрез колективен трудов договор или чрез индивидуално договаряне на страните по трудовото правоотношение. Както вече бе посочено, за служителите по служебно правоотношение, такива възможности законодателят не предвижда.
След като сме разгледали нормативната уредба на основния (редовния) платен годишен отпуск, можем да отделим нужното внимание и на допълнителните платени годишни отпуски:
За работещите по трудово правоотношение, такива са регламентирани в чл.156 от Кодекса на труда. Там са предвидени два вида допълнителен отпуск – допълнителен отпуск за работа при ненормиран работен ден и допълнителен отпуск за работа при специфични условия и рискове за живота и здравето, които не могат да бъдат отстранени, ограничени или намалени, независимо от предприетите мерки. И за двата вида отпуск е предвиден минимален размер от 5 (пет) работни дни, като и в този случай е приложимо правилото на чл.156а от КТ, според което по-големи размери на тези отпуски могат да се договарят чрез индивидуалния трудов договор или чрез Колективен трудов договор.
В Закона за държавния служител е предвиден само единият от двата вида допълнителни платени годишни отпуски регламентирани в Кодекса на труда, а именно – допълнителния отпуск за работа при ненормиран работен ден. За държавните служители не се предвижда възможност за ползване на допълнителен отпуск за работа при специфични и опасни за здравето и живота условия. За допълнителният отпуск за работа при ненормиран работен ден ЗДСл, за разлика от КТ, не определя минимален размер, т.е. теоретично той може да е и в размер на 1 работен ден годишно. ЗДСл се задоволява с ограничаването на максималния размер на този вид допълнителен отпуск – до 12 работни дни (чл.50, ал.2 от ЗДСл), като тук отново се различава от КТ, където максимален размер не е предвиден. Пак за разлика от КТ, ЗДСл не предвижда каквато и да е възможност за договаряне размера на допълнителния отпуск поради посочените вече причини – липса на възможност за индивидуално и колективно трудово договаряне.
Тъй като за отпуските за неработоспособност, бременност, майчинство, осиновяване и отглеждане на дете, както и за т.нар. учебни отпуски, ЗДСл препраща към уредбата на тези отпуски в Кодекса на труда, тук няма как да съпоставяме, но и не можем да коментираме наличие или липса на привилегии.
Не съществува съществена разлика в уредбата на отпуските за изпълнение на граждански и обществени задължения, доколкото са почти идентично уредени в чл.62 от ЗДСл и чл.157 от КТ, но могат да бъдат отбелязани три интересни момента:
За държавния служител съществува възможност, която липсва в Кодекса на труда, а именно възможността да ползва до 2 работни дни за съответната календарна година при честване на празници на негови деца до 18-годишна възраст, за което той своевременно уведомява непосредствения си ръководител. Веднага трябва да се уточни, че уредената в чл.62, ал.1, т.7 от ЗДСл възможност не следва да се възприема като някаква особена и екзотична привилегия, защото в ал.4 на чл.62 се прави изричното уточнение, че използваните дни не са допълнителен отпуск, а се ползват в рамките на полагаемия платен годишен отпуск на служителя и са част от него.
От 2004 г. в чл.157 от КТ съществува текста на ал.2, който регламентира задължение за работодателя да освобождава от работа бременна работничка или служителка за медицински прегледи, когато е необходимо те да се извършват през работно време. От 2009 г. това задължение се прилага и по отношение на работнички и служителки в напреднал етап на лечение ин-витро. Аналогично задължение за органа по назначаване по отношение на държавни служителки, които са бременни или са в напреднал етап на лечение ин-витро, в ЗДСл бе регламентирано едва през 2016 г.
При анализиране на различията при регламентацията на отпуски може да се обърне внимание и на нормативната уредба относно заплащането на платения отпуск, което е регламентирано по различен начин в Кодекса на труда и Закона за държавния служител. Нещо повече в самия КТ се съдържа специална уредба, различна от общата, по отношение на работещите по трудово правоотношение в държавната администрация. Като част от реформата от 2012 г. бе прието и въведено правилото визирано в ал.19 на чл.107а от КТ, според което възнаграждението за платен годишен отпуск и обезщетенията по този кодекс за служителите, работещи по трудово правоотношение в държавната администрация, да се определят само въз основа на индивидуалната основна месечна заплата. Чрез този текст, работещите по трудово правоотношение бяха на практика извадени от приложното поле на чл.177 и чл.228 от КТ, относими на общо основание към всички други работници и служители, чиито трудови правоотношения се регулират чрез Кодекса на труда. Както чл.177 от КТ, регламентиращ заплащането на платения отпуск, така и чл.228 от КТ, регламентиращ начина на изчисляване на обезщетенията по КТ, използват като база за изчисляване брутното възнаграждение на работниците и служителите. Чрез ал.19 на чл.107а от КТ, служителите са изключени и от приложното поле на Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), която определя обхвата на понятието „брутно възнаграждение“ по смисъла на чл.177 и чл.228 от КТ. При действието на ал.19 на чл.107а, никое допълнително възнаграждение не може да бъде включено в базата за изчисляване на платения отпуск или обезщетение по КТ, защото за база императивно е определено само основното възнаграждение, а не брутното, както е според НСОРЗ, където е посочено, че в брутното влизат и допълнителните възнаграждения с постоянен характер, както и допълнителното възнаграждение за вътрешно съвместителство по чл.259 от КТ. Освен това, съгласно чл.17, ал.2 от НСОРЗ в брутното трудово възнаграждение за определяне на възнаграждението за платен годишен отпуск по чл. 177 от Кодекса на труда се включва и съответната пропорционална част от допълнителните периодични или годишни възнаграждения, изплатени след ползването на платения отпуск, като за целта се преизчисляват изплатените възнаграждения за платен отпуск. Предвид текста на чл.107а, ал.19, регламентираното с Наредбата за заплатите на служителите в държавната администрация допълнително възнаграждение за постигнати резултати не може да бъде включвано в базата за изчисляване на възнаграждението за платен отпуск, независимо от факта, че при въвеждането на този вид допълнително възнаграждение през 2012 г. бе публично афиширано като нова методика, при която част от заплатите на служителите да се предоставят под формата на допълнително възнаграждение за постигнати резултати в зависимост от степента на изпълнение на длъжността. По аналогичен начин, действащите текстове на ЗДСл регламентират, че възнаграждението за платен отпуск се изчислява на база на основното възнаграждение на служителите по служебно правоотношение.
Всичко посочено дотук недвусмислено показва, че не е налице каквото и да е привилегировано отношение на законодателството към държавните служители по отношение на техните платени отпуски. Нещо повече, детайлния анализ показва, че доколкото е налице по-благоприятна нормативна уредба в Кодекса на труда, най-вече по отношение определяне на размера на платените отпуски, привилегировани към днешна дата са работещите по трудово правоотношение, а държавните служители при извършваните последователни „реформи“ са понесли чувствително редуциране на правата си.